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人材育成コラム

組織風土を変えるために・・・


 
こんにちは、オール・マイ・プレジャーの吉村です。
 
組織を運営していく中で、望んでいる望んでいない関わらず
意図したものか、意図したものでないに関わらず
組織風土というものが形成されます。
 
組織風土には、色々と定義がありますが
ざっくり言えば、「組織において表面化されている価値観」のようなものと言えます。
 
この価値観によって、感情や行動が自然とコントロールされ
 
例えば、チャレンジという風土(価値観)が根付いていると・・・
新しい事や新規事業を開発する事は、組織全体のモチベーションを
あげることになるし、そういう事に前向きに取り組み行動していくことになります。
 
逆に言うと、毎日同じような仕事、変化もないような事が続くと
モチベーションが下がったり、離職が増えたりということが起こってきます。
 
逆に、安定という風土(価値観)が根付いていると・・・
新しい事や新規事業を開発する事は、組織全体のモチベーションをさげ
前向きに行動する人も少なく、結果としてうまくいかずに、元の状態を続ける事に
なっていきます。
 
 
組織の方向性やビジョン、戦略の実行、実現の土台(土壌)となる組織風土。
 
組織のビジョンが実現しないということであれば
組織風土を変えていく必要が出てきます。
 
ただ、これまでに意図した意図していないに関わらず、根付いてきた風土ですので
すぐに変革を起こしていくことは難しいものです。
 
それでも根気よく変えていく必要があるのですが、
最終的に、経営者をはじめ、そこで働く人たちが風土をつくりだしているものなので
その人たちの意識改革や行動改革が必要となります。
 
価値観ですので、本質的には意識改革なのですが
なかなか本質的なところで意識を変えるというのは難しく、変えても継続して
その意識が続いていくためには、やはり見える形にする必要があります。
 
意識は見えないので、変わったのか変わってないのかわからずに
改革のモチベーションも続かなかったりします。
 
意識の見える化をするためには、行動として見える形にする必要があります。
 
つまり、意識改革 ⇒ 行動改革 ⇒ どんな行動が必要か?
 
を明確にして始めることです。
 
 
組織のみんながこういう行動をするようになると
意識が変わって、望む風土が出来上がってきたと判断できます。
 
そして、その組織風土であれば、組織のビジョンや戦略が実現しやすくなる。
 
 
ただ、行動も長く続かないという事も往々にしてあります。
なので、ココは強制力やルール化というものが必要になります。
 
 
おススメしたいのは、この行動を人事評価の項目に入れて
意識づけと行動した事に対する評価を適正にしてあげることです。
 
人事評価に加えることで、会社が望んでいる行動を伝えることにもなるし
行動した人がきちんと評価され、風土改善の良い循環(好循環サイクル)が回り始めます。
 
もし、組織風土を変えたい、目指しているビジョンや戦略が実現できる
組織風土を作り上げていきたいということであれば、まずは、どんな意識でどんな行動を
従業員の方がしてくれたら良いのかを明確にしてみてはいかがでしょうか?
 
そして、その視点で人事評価制度を見直し、構築をしてみてはいかがでしょうか?
 
 
最後まで読んで頂き、ありがとうございます。

組織風土を変えるために・・・


 
こんにちは、オール・マイ・プレジャーの吉村です。
 
組織を運営していく中で、望んでいる望んでいない関わらず、意図したものか、意図したものでないに関わらず組織風土というものが形成されます。
 
組織風土には、色々と定義がありますが、ざっくり言えば、「組織において表面化されている価値観」のようなものと言えます。
 
この価値観によって、感情や行動が自然とコントロールされ
 
例えば、チャレンジという風土(価値観)が根付いていると・・・
 
新しい事や新規事業を開発する事は、組織全体のモチベーションをあげることになるし、そういう事に前向きに取り組み行動していくことになります。
 
逆に言うと、毎日同じような仕事、変化もないような事が続くと、モチベーションが下がったり、離職が増えたりということが起こってきます。
 
逆に、安定という風土(価値観)が根付いていると・・・
 
新しい事や新規事業を開発する事は、組織全体のモチベーションをさげ、前向きに行動する人も少なく、結果としてうまくいかずに、元の状態を続ける事になっていきます。
 
 
組織の方向性やビジョン、戦略の実行、実現の土台(土壌)となる組織風土。
 
組織のビジョンが実現しないということであれば、組織風土を変えていく必要が出てきます。
 
ただ、これまでに意図した意図していないに関わらず、根付いてきた風土ですので、すぐに変革を起こしていくことは難しいものです。
 
それでも根気よく変えていく必要があるのですが、最終的に、経営者をはじめ、そこで働く人たちが風土をつくりだしているものなので、その人たちの意識改革や行動改革が必要となります。
 
価値観ですので、本質的には意識改革なのですが、なかなか本質的なところで意識を変えるというのは難しく、変えても継続して、その意識が続いていくためには、やはり見える形にする必要があります。
 
意識は見えないので、変わったのか変わってないのかわからずに、改革のモチベーションも続かなかったりします。
 
意識の見える化をするためには、行動として見える形にする必要があります。
 
つまり、意識改革 ⇒ 行動改革 ⇒ どんな行動が必要か?
 
を明確にして始めることです。
 
組織のみんながこういう行動をするようになると、意識が変わって、望む風土が出来上がってきたと判断できます。
 
そして、その組織風土であれば、組織のビジョンや戦略が実現しやすくなる。
 
ただ、行動も長く続かないという事も往々にしてあります。なので、ココは強制力やルール化というものが必要になります。
 
おススメしたいのは、この行動を人事評価の項目に入れて、意識づけと行動した事に対する評価を適正にしてあげることです。
 
 
人事評価に加えることで、会社が望んでいる行動を伝えることにもなるし、行動した人がきちんと評価され、風土改善の良い循環(好循環サイクル)が回り始めます。
 
 
もし、組織風土を変えたい、目指しているビジョンや戦略が実現できる組織風土を作り上げていきたいということであれば、まずは、どんな意識でどんな行動を従業員の方がしてくれたら良いのかを明確にしてみてはいかがでしょうか?
 
そして、その視点で人事評価制度を見直し、構築をしてみてはいかがでしょうか?
 
 
最後まで読んで頂き、ありがとうございます。

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【メディア掲載】

2015年6月のふくおか経済に弊社の取り組みが掲載されました。 

2009年11月のTHE21の「21世紀に伸びる企業」に掲載されました。
 

 
2016年9月の文部科学省所管・(財)生涯学習開発財団の情報誌に掲載されました。