◆ 「人材育成の課題はわかけど、どうすれば良いかわからないなぁ～」
◆ 「いろいろ研修は、やってるけど、いまいち成果に結びつかないなぁ～」
◆ 「研修のすぐ後はいいけど、それが持続しないんだよなぁ～」
◆ 「外部研修を頼むと、どれぐらいの費用がかかるかわからないなぁ～」
◆ 「どういう風に人材育成の計画を立ててよいか良くわからないなぁ～」
◆ 「人材育成の計画を立てなければいけないけど、なかなか進まないんだよなぁ～」
◆ 「外部研修に頼らず、自社で出来る方法はないのかなぁ～」
◆ 「人材育成を試みても、すぐに辞めていってしまうしなぁ～」
と頭を抱えておられる経営者の方、人材育成担当者の方は、結構いらっしゃるのではないでしょうか？
人の問題は、本当に難しいです。簡単ではありません。
でも、そうは言っても、企業の成長・業績は人材のパフォーマンスにかかってきます。
それがわかっているからこそ、人材育成を考えていく中で、時間とエネルギーとお金をかけるので、「失敗はしたくない！」、でも、「やるからには成果に結びつけたい！」ということが常に頭の中に巡ってくることと思います。
考えても、どうすればうまく行くのかわからない。
本当にそこが頭の悩ましどころで、なかなか前に進めずに、でも時間が経って今に至っているということはあるのではないかと思います。
また、このご時勢ですから、何か手を打たなければいけないと思いながら、あっという間に時間が過ぎ、後手後手に回ってしまうこともあるのではないかと思います。
そこで今回、そのような人材育成をお考えの方がお持ちのお悩みを軽減するために「失敗せずに、業績（成果）につなげる人材育成プランの７つのポイント」をご紹介します。
この７つのポイントをおさえることで
「人材育成の施策がうまく行き、業績があがりました！」
「社内の雰囲気が、すごく活気づいてきました！」
「予想もしていないかった人材が、業績をグイグイ伸ばしてきました！」
「これまでうまく行かなかった理由が良～くわかりました！」
「これまでの研修費など、ドブに捨てているようなものでした！」
という経営者の方や人事担当者の方からの声を頂いております。
成果につなげる人材育成プランを考える一つの視点としてお使い下さい。
【ポイント①】ビジョン（短期・長期）
- 社内の人材や組織をどういった風にしていきたいのかという明確な人材ビジョンが必要になります。そのビジョンがあって、初めて今どういった状況でなければならないのかという当面の目標が明確になります。その当面の目標から、今行う人材育成の施策が明確になっていきます。まずは、人材の長期的なビジョンと短期的なビジョンを明確にしておく必要があります。
【ポイント②】現状認識
- 現状の人材育成の課題を認識しておかないと、施策は検討違いのものになります。
- ポイント①で当面の目標が明確でも、現状認識が間違っていると施策が適切なものではなくなり、成果につながりません。社員の気持ちやモチベーションの課題なのか？スキルや能力レベルの問題なのか？働く環境レベルの問題なのか？など、どの部分に一番の課題があるのか？どの部分に施策を行うことが一番成果につながるのか？という改善のツボを、正確に把握しておく必要があります。
【ポイント③】フォローアップ
- 言うまでもなく、やりっぱなしは良くありません。研修などの施策を通しての成果や状況など把握（モニタリング）したりすることは当然のことながら、施策を行って、それがきっかけに頑張っている人もいます。成果が出なくても頑張っている人もいます。そういった人たちを見てあげること、認めてあげることが、行動や成果を継続させることにつながります。また、成果が出来ない時や行動や気持ちが続かない場合の施策（リカバリー策）を同時に考えておく必要があります。
【ポイント④】トップランナー制度
- 施策を行ったら、施策を行った全員に直接的成果を期待したくなります。でも残念ながら、実際にはそうはなりません。それは、人間の集団意識の中で、２：６：２の法則が働くからです。２：６：２の法則とは、優秀な人が２割、普通の人が６割、パッとしない人が２割に自然となるということです。まず、このようになることを受け入れると、これをうまく利用することが出来ます。優秀な人の２割をどこまで優秀にするかによって、次の６割の普通の人の普通レベルも変わります。マラソンを思い浮かべてもらうとわかりやすいのですが、トップの選手がかなりの好タイムで走っていると、２番手以降の選手たちも好タイムになることはよくあります。つまり、いかにトップランナーを引き上げるかで、後続ランナーの成果もあがっていきます。まずは、人材育成の視点でも、だれをトップランナーにするのか？そのトップランナーをどこまで、どのように引き上げるのかを考えておく必要があります。
【ポイント⑤】内発的動機づけの醸成
- 人は、やらされていると感じた瞬間に、モチベーションが下がっていくとともに効果を発揮できなくなります。特に従業員の価値観が多様化し、会社に対する帰属意識が薄れているこの時代に、「させる！」というやり方では、うまくいきません。いかに会社側が施策を行って「させられている！」ではなく「やっている！」「やりたい！」という気持ちにさせるかが人材育成の大きなポイントになります。それができるとどんな施策でも効果を発揮します。このように内発的動機づけを醸成する施策を考えておく必要があります。
【ポイント⑥】モチベーションの維持
- 人の気持ちや感情・モチベーションというものは、変化します。研修など受けて、モチベーションが高まっても、必ず落ちてきます。その高まったモチベーションをいかに維持させるかの施策を行っておかないと、水の泡となってしまいます。モチベーションを維持させるひとつの方法は、モチベーションが高まった段階で、何でも良いので、自ら行動してもらうこと。気持ちをすぐに行動に移すことで、その気持ちは持続します。このようにモチベーションを維持させる施策を考えておく必要があります。
【ポイント⑦】行動の維持
- 丸い大きな岩が動かそうとする時に、最初はとても大きな力がかかります。でも一度動き出すと、「ゴロゴロゴロー」と小さな力でも動いていきます。人の行動も同じで、最初の行動に移すまでが大きな力（エネルギー）がかかります。そして、１歩動き出すと後が比較的楽に行動していきます。その最初の一歩を確実に踏み出すために、最初の行動は小さく始めるというカタチにしておく必要があります。
以上の７つのポイントをおさえて、人材育成のプランや施策を考えていくと失敗せずに、成果（業績）につなげていくことが出来ます。
この７つのポイントを参考に、人材育成プランを立ててみてください。
「書いてあることは、よくわかる。」「理屈はよ～くわかる」
でも。。。
- 実際にどういった人材育成のプランや施策をつくっていったらいいかわからない。
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