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人材育成コラム

社員の能力やモチベーションにバラツキがある時の人材育成とは・・・


 
こんにちは、オール・マイ・プレジャーの吉村です。
 
人材育成をするときに、社員によって能力のバラツキ、やる気のバラツキ
価値観が全然違う社員が多いなど、バラバラになればなるほど、
組織として、まとめて人材育成をするのが難しくなります。
 
価値観については、出来るだけ近い人材を採用時点から合わせていく
必要があるのですが、そうはいっても現実には、価値観がバラバラの社員が
いる場合には、その状態から人材育成を考えていかなければなりません。
 
こういったバラツキがあることは、どの組織においても大なり小なりあります。
そういったことで、人材育成が効果的に行えていないと感じたときは、以下の
方法でやってみることをおススメします。
 
戦略的に人材育成をすることです。
 
まずは、社員をセグメントします。
 
簡単なセグメントは、能力とモチベーションで行うことです。
マトリックスで表現するとわかりやすいのですが
 
1.能力が高い × モチベーションが高い
2.能力が低い × モチベーションが高い
3.能力が高い × モチベーションが低い
4.能力が低い × モチベーションが低い
 
で社員を当てはめていきます。
 
すると、効果的な人材育成が見えてきます。
 
1については、特に育成の必要はなく、
結果の確認や普段からコミュニケーションをしっかりと行っていけば
組織の目的は達成されます。
 
2については、新入社員や入社当初に多い傾向ですが
モチベーションがあるが能力が低いので、知識や能力を向上させることを
徹底的にやればいいわけです。
 
3については、ベテラン社員に多い傾向ですが
出来るんだけどやらないということが起こっています。
ここは人材育成というよりは、この社員としっかりと話をし、
これまでの功績も評価しつづ、これから会社が希望すること
理解していってもらう必要があります。後継者育成という課題を与えることもあります。
 
4については、能力もモチベーションも低いのでどうしたものかという事があると
思います。本当に適正に合わない場合は、お互いに良い結果につながらないので、
その話をしていくことになりますが、まずはその前に、きちんと目標(いつまでに
どんな状態になるのか)を決めてそれが本人とって、どんな良いことにつながるのかを
明確にして、モチベーションを今よりも上げていく必要があります。
そのあとで、知識や能力向上を徹底的に支援し、達成感を感じさせて
あげることです。こうすることで、出来た喜びと評価された喜びが生まれ、
モチベーションも上がりさらに知識や能力向上に向けて進んでいくことになります。
 
これらの1~4をまとめてやろうとしても当然差が出るばかりで、
全体的な結果につながりません。
 
手間はかかりますが、こういう戦略的にセグメントして行った方が結果として
成果創出や効率的に人材育成をしたということになります。
 
やるやらないは別として、一度人材のセグメントをしてみてはいかがでしょうか?
 
いろんなものが見えてくると思います。
 
 
最後まで読んで頂き、ありがとうございました。

社員の能力やモチベーションにバラツキがある時の人材育成とは・・・


 
こんにちは、オール・マイ・プレジャーの吉村です。
 
人材育成をするときに、社員によって能力のバラツキ、やる気のバラツキ、価値観が全然違う社員が多いなど、バラバラになればなるほど、組織として、まとめて人材育成をするのが難しくなります。
 
価値観については、出来るだけ近い人材を採用時点から合わせていく必要があるのですが、そうはいっても現実には、価値観がバラバラの社員がいる場合には、その状態から人材育成を考えていかなければなりません。
 
こういったバラツキがあることは、どの組織においても大なり小なりあります。そういったことで、人材育成が効果的に行えていないと感じたときは、以下の方法でやってみることをおススメします。 
 
戦略的に人材育成をすることです。
 
まずは、社員をセグメントします。
 
簡単なセグメントは、能力とモチベーションで行うことです。
マトリックスで表現するとわかりやすいのですが
 
1.能力が高い × モチベーションが高い
2.能力が低い × モチベーションが高い
3.能力が高い × モチベーションが低い
4.能力が低い × モチベーションが低い
 
で社員を当てはめていきます。
 
すると、効果的な人材育成が見えてきます。
 
1については、特に育成の必要はなく、結果の確認や普段からコミュニケーションをしっかりと行っていけば、組織の目的は達成されます。
 
2については、新入社員や入社当初に多い傾向ですが、モチベーションがあるが能力が低いので、知識や能力を向上させることを徹底的にやればいいわけです。
 
3については、ベテラン社員に多い傾向ですが、出来るんだけどやらないということが起こっています。
ここは人材育成というよりは、この社員としっかりと話をし、これまでの功績も評価しつづ、これから会社が希望すること理解していってもらう必要があります。後継者育成という課題を与えることもあります。
 
4については、能力もモチベーションも低いのでどうしたものかという事があると思います。本当に適正に合わない場合は、お互いに良い結果につながらないので、その話をしていくことになりますが、まずはその前に、きちんと目標(いつまでにどんな状態になるのか)を決めてそれが本人とって、どんな良いことにつながるのかを明確にして、モチベーションを今よりも上げていく必要があります。
 
そのあとで、知識や能力向上を徹底的に支援し、達成感を感じさせてあげることです。こうすることで、出来た喜びと評価された喜びが生まれ、モチベーションも上がりさらに知識や能力向上に向けて進んでいくことになります。
 
これらの1~4をまとめてやろうとしても当然差が出るばかりで、全体的な結果につながりません。
 
手間はかかりますが、こういう戦略的にセグメントして行った方が結果として、成果創出や効率的に人材育成をしたということになります。
 
やるやらないは別として、一度人材のセグメントをしてみてはいかがでしょうか?
 
いろんなものが見えてくると思います。
 
 
最後まで読んで頂き、ありがとうございました。

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【メディア掲載】

2015年6月のふくおか経済に弊社の取り組みが掲載されました。 

2009年11月のTHE21の「21世紀に伸びる企業」に掲載されました。
 

 
2016年9月の文部科学省所管・(財)生涯学習開発財団の情報誌に掲載されました。